Aandacht is het nieuwe goud!

Het goede gesprek of ontwikkelgesprek vervangt bij steeds meer bedrijven en organisaties het traditionele functionerings- en boordelingsgesprek. Het goede gesprek maakt deel uit van een moderne gesprekscyclus binnen organisaties. Hierin is sprake van een continu dialoog, gericht op motivatie, ontwikkeling & groei, werkgeluk en betere prestaties. Maar hoe voer je zo’n goed gesprek als leidinggevende en waarom is het zo belangrijk?

En hoe ga je om met lastige situaties in zo’n gesprek? Denk aan demotivatie of onvoldoende presteren van jouw medewerker. Durf je de roze olifant in de kamer te bespreken? En hoe kom je juist tot motiverende, concrete afspraken over doelen die de ander ook echt gaat uitvoeren? Meer hierover en wat je met training kunt bereiken, lees je in dit artikel.

Drie hoofdonderwerpen staan centraal in het goede gesprek: de ontwikkeling van jouw medewerker, het werkplezier van jouw medewerker en zijn of haar resultaten.

Meer over de ontwikkeling
Auteur Stephen Covey vertelde het ons al: ‘Begin met het einde voor ogen!’ Vraag jouw medewerker waar hij of zij over drie tot vijf jaar wil staan. Denk aan vragen over welke taken of functies die hij of zij ambieert. En wat de leeftijdsfase van jouw medewerker betekent voor zijn of haar loopbaanwensen. Deze vragen gaan dus vooral over de loopbaan van jouw medewerker.

In gesprek over de ontwikkeling van een medewerker vraagt ook om inzoomen op competenties. Een competentie is de optelsom van iemands vaardigheden, kennis en persoonlijke kwaliteiten en inzet om het werk goed uit te voeren. Vraag bijvoorbeeld aan jouw medewerker in welke mate deze denkt te voldoen aan de verschillende competenties die bij een functie horen? Denk aan organisatiebrede, functiespecifieke en persoonlijke competenties.

Meer over het werkplezier
Iedere functie heeft leuke en minder leuke kanten. De vraag is of jouw medewerker voldoende taken en momenten heeft, waar hij of zij energie uit haalt zodat hij of zij met plezier werkt. In het goede gesprek bespreek je de verschillende aspecten van het werk. Jouw medewerker bereidt dit voor door een ‘rapportcijfer’ te geven en een rangorde (mate van belangrijkheid) te bepalen per aspect.

• Zinvol werk: Haal ik voldoening uit mijn werk? Wat zijn mijn drijfveren om dit werk te doen? In welke mate voel ik me betrokken bij mijn team en bij de organisatie?
• Samenwerking: Hoe ervaar ik de samenwerking binnen mijn team en in de organisatie verder? Welke bijdrage lever ik aan de samenwerking? Wat vind ik van de samenwerking met mensen buiten de organisatie?
• Ontwikkelmogelijkheden: Zit er voldoende uitdaging in mijn werk? Welke ruimte heb ik om me te ontwikkelen? Welke kansen heb ik de afgelopen periode zelf gecreëerd? Welke opleiding, training of coaching heb ik gedaan?
• Vitaliteit & werkdruk: Uit welke taken haal ik de meeste energie? Hoe zit het met mijn workload? Neem ik voldoende tijd voor ontspanning tijdens en na het werk? Voldoet mijn werkplek? Hoe fit voel ik me in het algemeen?
• Persoonlijk leiderschap & eigenaarschap: Welke initiatieven heb ik genomen? In welke mate laat ik mijn stem horen? Ook als die afwijkt van de rest? Hoe verantwoordelijk voel ik me voor het werk? En voor de organisatie?
• Ondersteuning van mijn leidinggevende en het leiderschap: In hoeverre en door wie voel ik me gesteund in mijn werk of bij mijn initiatieven? Wat verwacht ik van mijn leidinggevende en waar heb ik behoefte aan in de werkrelatie met mijn leidinggevende?

Meer over de resultaten
Wat ziet jouw medewerker als zijn of haar persoonlijke bijdrage aan behaalde resultaten? Niet alleen op inhoudsniveau, vooral evaluerend en vooruitkijkend. Om van te leren en om successen te vieren. Wat ging goed? Wat ging minder goed? Waar lag dat aan? En wat heb je ervan geleerd? Wat doe je een volgende keer anders? Maak SMART- afspraken met je medewerker en vraag hem of haar feedback bij derden in te winnen over het functioneren.

In dit goede gesprek is zelfinzicht de sleutel tot succes. Je wil jouw medewerker helpen helder te krijgen waar deze nu staat. Door zelfanalyse krijgt de ander inzicht in eigen kernkwaliteiten, competenties en drijfveren. Het maakt ook duidelijk waar minder sterke punten liggen en waar mogelijkheden en uitdagingen liggen

Kortom, het goede gesprek voer je door de ander centraal te stellen. Oprechte aandacht te geven. En vooral heel veel vragen te stellen. Jij vraagt, de ander denkt na, wikt, weegt, antwoordt, leert, reflecteert, komt tot zelfinzicht. En precies dat zelfinzicht zet jouw medewerker in beweging om doelen te halen. En dat is goud waard.

En…nog even dit! Het goede gesprek voer je dus niet eens per jaar in een vergaderkamer. Dat doe je vaker en bijvoorbeeld lopend in een park of in een gezellige lunchroom om de hoek. Dat geeft het gesprek een nieuwe dimensie.

Wat training kan doen
Het voeren van het goede gesprek kan uitdagend zijn. Medewerkers hebben verschillende communicatiestijlen, perspectieven en achtergronden. Het is belangrijk dat jouw medewerker de boodschap goed begrijpt en dat er geen misverstand ontstaat. Ook vraagt het van jou als leidinggevende iets om met emoties om te gaan. Gevoelens van stress, angst of weerstand kunnen namelijk een rol spelen bij medewerkers. Het geven en ontvangen van feedback moet vooral inspirerend en niet ontmoedigend zijn.

Dit alles vraagt van managers en leidinggevenden nieuwe vaardigheden en ontwikkeling. Training versterkt deze vaardigheden.

Ook aan de slag met het goede gesprek? Vraag naar de trainingsmogelijkheden!